Que deviennent les managers dans l’entreprise libérée ?

  

Il confesse volontiers être aujourd’hui privé d’assistant, de bureau et même de titre. Ne pas se méprendre, pourtant : Alexandre Gérard n’est pas au placard. L’ancien dirigeant du groupe Chronoflex, spécialiste du dépannage de flexibles hydrauliques, travaille simplement… autrement. « Pas la peine de chercher mon titre, sourit cet ancien manager. Sur ma carte de visite ne figurent plus désormais que mon nom, mon numéro de téléphone et mon email ! »

Quand le manager devient animateur

En 2009 et pleine crise, inspiré par les travaux d’Isaac Getz (auteur du livre Liberté et Cie : quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises), il décide de tester le concept d’entreprise libérée. « L’idée est de casser l’organisation pyramidale et de tout décloisonner. Aujourd’hui, ce sont les salariés qui recrutent leurs collègues par exemple. Ils n’ont plus de managers mais des team leaders qu’ils choisissent. » De quoi inquiéter quelques managers, il le reconnaît. « Ce n’est pas évident de se trouver une nouvelle place mais elle existe. » À présent, Alexandre Gérard préfère donc se définir comme un animateur. Pas toujours évident au départ mais sans regret. « Avec ce fonctionnement, on a embauché 80 personnes en deux ans et augmenté nos résultats. Je suis fier d’avoir participé à la création d’un environnement plus bienveillant, avec plus de sens pour chacun, et en plus, performant sur le plan financier. »
Lâcher prise pour embrasser un autre rôle

« Pour être honnête, j’entends beaucoup parler de management libéré sans que l’on passe à l’acte, observe Luc Teyssier d’Orfeuil, fondateur du cabinet de conseil Pygmalion Communication. Sur le principe, tout le monde est intéressé mais la plupart ajoutent vite une formule du genre « Mais ce ne serait pas possible chez nous ». » Pour ce consultant en entreprise, le projet tient pour beaucoup aux qualités humaines du manager et au recul qu’il est capable de prendre. « N’importe quelle entreprise peut s’y mettre en théorie. Cependant, il faut à la fois que les collaborateurs soient prêts à s’investir pour être davantage responsabilisés et que les managers soient prêts à lâcher leur statut pour embrasser un nouveau rôle. Or, j’ai vu des cadres, devenus managers avec le temps, et qui ne voulaient pas lâcher ce statut, vécu comme un objectif de carrière. » Mais ceux qui acceptent ne seraient pas à l’abri de quelques bonnes surprises. « En supprimant les enjeux de pouvoir pour décrocher les postes de manager, l’entreprise se libère de petits jeux politiques par exemple. »
Moins de reporting et plus de temps pour autre chose

« Avec l’entreprise libérée, mon statut n’est plus du tout le même », confirme Sylvain Pineau, (ancien) manager chez Poult. Toujours dans l’entreprise, il ne regrette pas son ancienne vie à la tête d’une unité de production dans ce groupe spécialisé dans l’agroalimentaire. « Avant, je faisais beaucoup de reporting, de communication verticale avec les équipes et d’entretiens individuels très normés avec mes collaborateurs. » Or, à présent, chacun de 400 salariés peut faire les choses à sa manière, de façon autonome et responsable, et sans avoir un chef derrière. « C’est une autre façon de communiquer car il y a aussi de la part de la direction davantage de transparence sur les chiffres et les résultats pour que chacun soit conscient des enjeux. » Et tout le monde s’y retrouve. « Comme l’équipe prend beaucoup de décisions sans passer par moi, j’ai également du temps pour autre chose. »
Personne n’est enfermé dans son secteur

Remplacer le management vertical par un autre processus qui permet de redistribuer le pouvoir : voilà l’enjeu décrit par Isabelle Baur. « Nous avons cherché un modèle d’organisation qui permettrait de supprimer des niveaux de management pour remettre l’humain au centre du fonctionnement, se souvient la présidente du directoire Scarabée Biocoop. Nous avons proposé l’idée un jour à nos managers et nous nous sommes lancés trois mois plus tard. » Concrètement, un collaborateur n’a plus besoin de l’aval d’un manager pour formuler une proposition. « Personne n’est enfermé dans son secteur et les propositions créatives peuvent venir de partout. Pour certains managers, ce n’est pas évident car on casse certains codes. Mais ceux qui ont lâché prise sont ravis d’être soulagés de certaines tâches un peu fastidieuses. Nous avons confiance : on observe déjà que les salariés sont plus engagés, épanouis et motivés. » Managers compris.

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Le management à la cool : une fausse bonne idée ?

  
Le management, l’art de diriger les hommes, fait partie des fondamentaux de entrepreneuriat. Il est des managers nés tandis que d’autres, pourtant non dénués de qualités relationnelles, auront plus de mal à se positionner vis-à-vis de leurs collaborateurs. L’importance du bien être en entreprise et l’esprit start-up peuvent laisser à croire que le « management à la cool » constitue la solution idéale pour mener les hommes et les femmes de la boite vers un objectif commun. Tour d’horizon de cette vraie fausse bonne idée qui peut s’avérer mortelle pour l’ensemble de l’édifice.
Les temps ont changé

La société a évolué et avec elle les rapports en entreprise. Les salariés sont devenus des collaborateurs et leur épanouissement un objectif essentiel pour la réussite de l’entreprise. Le temps des barons de l’industrie est révolu. Ces entrepreneurs pratiquaient la plupart du temps un management empreint de distance et d’autorité. Si dans la tradition démocrate-chrétienne, certains de ces barons ont œuvré pour améliorer le quotidien de leurs salariés, leur paternalisme ne laissait cependant aucune place à l’initiative personnelle au sein de l’entreprise. Pire les rapports sociaux étaient encore empreints d’une lutte des classes aiguë. Aujourd’hui les structures sont plus petites, les salariés beaucoup plus instruits et la matière grise une valeur fondamentale de l’entreprise. L’esprit start-up, forgé par de très jeunes entrepreneurs, s’apparent bien souvent au commencement à une bande de copains animés par une passion commune. La tentation est grande de passer d’une extrême à l’autre c’est-à-dire de l’autorité paternaliste au management détendu voire autorégulé !

Une entreprise a besoin de leadership

Le management c’est avant tout composer avec des personnalités et des talents différents. Il s’agit comme dirait Rabelais de tirer la substantifique moelle de chacun au service de la réussite collective. Cet art est d’autant plus facilité qu’il s’applique à un nombre très restreint d’individus. Mais voilà, vient le temps où il faut grandir ! Avec l’accroissement de l’effectif, la maturité du projet et les incontournables choix non consensuels, la nécessité du leadership s’impose chaque jour un peu plus. En l’absence de ce dernier, la paralysie s’installe dans une recherche vaine de consensus introuvables. Pire les situations conflictuelles, inhérentes à tout groupe humain, ne sont pas tranchées et risquent de prendre des proportions injustifiées. Une entreprise demeure avant tout une société avec des objectifs commerciaux qui imposent des choix clairs et rapides.

Partir du bon pied

Il est important dès le début de l’aventure de construire son leadership. L’installer en cours de route s’apparenterait à un changement de posture peu crédible. Il s’agit de savoir poser les limites autant avec les collaborateurs associés que les autres salariés. Ne craignez point de vous affirmer naturellement. Le leadership n’empêche nullement la convivialité et il n’est point une dictature d’entreprise. Il rassure plus qu’il n’insupporte. Vos collaborateurs apprécieront d’avoir un boss qui sait trancher et initier un cap précis. Le flou et le mou sont les ennemis de la bonne gouvernance !
Le management à la cool n’est tout simplement pas du management. Il s’agit tout au plus d’une posture négative pour le groupe et pour le projet. Il est confortable pour ceux qui par nature ont du mal à imposer leur leadership mais place tôt ou tard la relation avec les collaborateurs dans une zone inappropriée. L’autorité et la subordination sont des fondamentaux qui bien pratiqués fournissent le terreau de l’épanouissement en entreprise. Il n’y a donc nul scrupule à les mettre en place naturellement !

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